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○ 관련 법령

<기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률>

제8조(차별적 처우의 금지)

① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

② 사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

○ 관련 판결

기간제법은 ‘임금’의 의미에 관하여 특별히 규정하고 있지 아니하므로, 이는 개별적 근로관계의 기본법인 근로기준법에 따라 파악되어야 할 것인바, 근로기준법 제2조 제1항 제5호는 임금을 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품”으로 정의하고 있다.

이에 대하여 원고는 이 사건 성과상여금이 근로의 대가가 아니라 ‘지급기준이나 액수·시기 등이 확정되지 아니한 임의적·은혜적 성격의 금품’이라고 주장한다. 그러나 위 인정 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들에 비추어 보면, 원고가 위 주장의 근거로 들고 있는 다른 사정들(㉠ 이 사건 성과상여금은 법령이나 원고의 단체협약, 취업규칙 등에 근로조건의 일부로 규정되어 있지 아니한 점, ㉡ 원고의 기간제 근로자들은 성과상여금을 규정하고 있는 ‘보수규정’의 적용을 받지 아니하고, 달리 개별 근로계약이나 ‘철도공사 비정규계약직 운용지침’상 성과상여금을 지급받을 근거가 없는 점, ㉢ 이 사건 성과상여금은 정기적으로 지급되지 아니하였고 원고의 설립 후 단지 두 차례에 걸쳐 지급된 성과상여금들 중의 하나인 점 등)을 감안하더라도 이 사건 성과상여금이 임의적·은혜적 성격의 금품이라고 볼 수는 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없고, 이 사건 성과상여금은 근로의 대가로서 임금에 해당한다.

① 이 사건 제도에 의한 성과상여금은 원고의 내부규정상 ‘보수’의 한 항목으로 명시되어 있고, 한편 원고가 현재까지 위 내부규정(보수규정)을 정규직 근로자들에게만 적용하여 왔다는 점을 들어 이 사건 성과상여금의 객관적 성격이 정규직 근로자들과 기간제 근로자들에 있어서 각기 다르다고 볼 수는 없다.

② 이 사건 제도에 의한 성과상여금은 법령, 정부방침 및 원고(또는 그 전신인 철도청)의 내부규정에 따라 1984년경부터 이 사건 행위 당시까지 20여 년 동안 매년 반복적으로 원고(철도청)에게 지급되어 왔고, 특별한 사정이 없는 한 앞으로도 계속 지급될 것으로 예상된다.

③ 이 사건 제도에 의한 성과상여금은 비록 그 액수(지급률)가 해마다 경영실적평가 결과에 따라 달라지고 그 지급시기도 해마다 일정하지 않지만, 그 지급 자체는 법령 내지 관행에 따라 매년 계속적으로 이루어져 왔고(경영실적평가 결과가 최하위일 경우에도 지급율은 200%에 이른다), 이에 따라 원고의 노사는 이를 근로제공에 대한 대가의 일부로 받아들이게 되었다.

④ 이 사건 제도에 의한 성과상여금은 원고의 내부규정상 근로의 객관적 양(실제 근무일수)에 비례하여 지급되었고, 그 지급은 원고 자신의 주장에 의하더라도(또한 갑 제13호증의 기재에 의하여 알 수 있는 바와 같이) 실질적으로 보수보전(급여인상)의 효과를 가진다

(서울행정법원 2008.10.24. 선고 2008구합6622 판결)

[이렇게 하세요]

경영평가에 따라 지급되는 성과급도 기간제 법 제 2조에 따라 당연히 임금에 포함됩니다. 따라서 정규직과 비정규직간의 차별 처우에 합리적인 이유가 없다면 이는 기간제법 제 8조를 위반한 것이 되고 해당 근로자는 노동위원회에 비정규직 차별처우 구제신청을 할 수 있습니다.