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2	차별시정이란 무엇인가?	전남노동권익센터	2013-10-07 11:32:32	1803
차별시정제도의 개념 -차별시정제도는 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 ‘기간제법’이라 함)과 ‘파견근로자보호 등에 관한 법률’(이하 ‘파견법’이라 함)(이하 양자를 ‘비정규직보호법’으로 통칭함)에서 새로이 도입된 제도이다. 차별시정제도는 사용자가 비정규직근로자(기간제·단시간·파견근로자)를 비교대상근로자(무기계약근로자·통상근로자·직접고용근로자)에 비해 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 제도이며, 차별적 처우에 대해서는 노동위원회를 통한 시정 절차를 마련하고 있다. 비정규직근로자에 대한 차별금지제도는 비정규직근로자의 모든 근로조건을 정규직근로자의 근로조건과 동일하게 대우하라는 것은 아니며, 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 것이다. 즉, 생산성·숙련도 차이 등 합리적 이유가 있는 경우에는 비정규직근로자에 대해 차등 대우하는 것이 허용된다. 차별시정제도의 적용범위 및 시기 -차별적 처우에 대한 시정신청은 법 시행(적용) 이후에 발생한 차별적 처우만을 대상으로 하며, 법 시행(적용) 이전에 발생한 차별적 처우에 대해서는 법을 소급해 적용하지 않는다. 상시근로자수 산정기준 및 산정범위 기간제법에서 상시근로자수 산정기준은 ‘사업 또는 사업장’ 단위이며, 이 경우 ‘사업 또는 사업장’은 일정한 장소에서 유기적 조직 하에 업으로서 계속적으로 행해지는 것을 의미한다. 또한 ‘사업 또는 사업장’은 비교대상근로자를 선정하는 단위로도 적용된다. 파견법의 차별처우금지규정 적용여부를 위한 상시근로자수 산정은 사용사업주의 ‘사업 또는 사업장’을 기준으로 한다(파견법 부칙 제1항). 기간제법은 사용자가 직접 고용하고 있는 모든 근로자(일용직, 단시간 근로자, 기간제 근로자, 외국인 근로자 등)를 포함하되 사용자가 직접 고용하지 않은 근로자(사내하청근로자, 파견근로자 등)는 제외한다. 즉 기간제 및 단시간근로자에 대한 차별처우 금지의무는 사용자가 ‘직접’ 고용한 기간제(단시간)근로자를 무기계약(통상)근로자에 비해 불합리하게 차별하는 것을 금지하는 것이므로 상시근로자수 산정에는 직접 고용한 근로자만을 포함한다. ※ 근로기준법은 임시·일용·상용직 여부 등에 관계없이 적용되므로 ‘상시근로자수’ 산정시 임시·일용·상용직 여부 등에 관계없이 사용자가 직접 고용하고 있는 모든 근로자를 포함하되, 사용자가 직접 고용하지 않은 하청업체 근로자나 파견근로자는 제외하도록 함(근기68219-1633, ’03.12.18). 파견법은 사용사업주가 직접 고용한 모든 근로자를 포함하되 파견근로자는 제외한다. 상시근로자수를 기준으로 법 적용범위 및 시행시기를 판단하는 것은 비교대상근로자가 존재하는지 여부와 사용자의 법 준수능력 등을 종합적으로 감안해 차별판단이 가능해야 하므로 직접 고용한 근로자만을 대상으로 한다. 기간제·단시간근로자 차별시정제도 1)차별시정신청권자 -사용자의 차별처우로부터 보호를 받을 수 있는 차별시정신청권자는 △근로기준법상의 근로자이어야 하며, △근로자 중에서도 기간제근로자 및 단시간근로자이어야 한다. 기간제·단시간근로자 인정여부에 대한 판단은 차별시정 신청 당시가 아니라 사용자에 의한 차별처우가 있었던 때를 기준으로 한다. 즉 사용자가 차별행위를 했을 당시 기간제·단시간근로자였으나 퇴사 및 고용형태의 전환 등으로 인해 차별시정 신청 시에 기간제·단시간근로자가 아닌 경우(예 : 실업자 등)에도 차별시정신청권자가 될 수 있다. 2)차별처우 금지주체로서의 사용자 -기간제법은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로…차별적 처우를 해서는 아니된다” 또는 “사용자는 단시간근로자임을 이유로…차별적 처우를 해서는 아니된다”(기간제법 제8조제1항 및 제2항)고 규정하고 있으므로 차별적 처우가 금지되는 의무자는 사용자이다. 법령상 ‘사용자’로 동일하게 규정됐다 하더라도 △차별적 처우를 하지 말아야 하는 사용자와, △차별시정 피신청인 내지 시정명령 이행의무자로서의 사용자는 구별된다. 차별적 처우가 금지되는 사용자는 근로기준법상의 사용자, 즉 사업주, 사업의 경영담당자, 기타 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는 자를 말한다. 이는 기간제·단시간근로자를 고용한 사업주(계약체결당사자)뿐만 아니라, 사업주의 이익을 위해 사업주로부터 인사·급여·인사관리 등의 근로조건을 결정하거나, 업무 관련 지휘·명령 및 감독을 할 수 있는 책임과 권한을 부여받은 자가 해당된다. 일반적으로 영업소장·지점장·공장장·인사담당자 등이 이에 해당된다고 볼 수 있다. 차별시정 피신청인(상대방) 및 시정명령 이행의무자로서의 사용자는 시정명령을 받는 자 내지는 시정명령 불이행시 부과되는 과태료 납부의 책임이 있는 자를 말한다. 따라서 차별시정의 피신청인이 되는 자는 근로계약 체결당사자인 사업주에 한정 된다(사업주:개인 기업인 경우에는 개인, 법인인 경우에는 법인 그 자체). 현실적으로 차별적 처우를 행한 이익대표자(근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는 자)는 사업주의 의사를 실현하는 행위자이므로 이들에 의한 차별처우에 대해서도 사업주를 피신청인으로 한다. 근로계약서에 명시된 사용자가 법인의 대표이사가 아니라 법인의 조직부문의 장 또는 지점장 등으로 되어 있는 경우 차별시정 신청의 상대방인 사용자는 원칙적으로 기간제근로자를 고용한 당사자로서 근로계약서에 명시된 자가 된다. 이 때 근로계약에 명시된 자가 부서장 또는 조직부문의 장인 경우라도, 사업주의 위임에 의해 근로계약을 체결한 행위로 볼 수 있다면 이 경우도 사업주가 차별시정 피신청인 및 시정명령 이행의무자이다. 차별처우 금지영역 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’의 범위는 ①근로기준법이 규율하는 근로조건과 ②단체협약, 취업규칙 또는 근로계약 등에 의한 근로조건으로서, 근로관계에서 발생하는 임금을 비롯해 근로시간·휴일·휴가·안전·보건 및 재해보상 등이 포함된다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약 등에 근로조건으로서 규정되어 있지 않다면, 이를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’으로 볼 수 없어 차별시정을 신청할 수 있는 영역에는 포함되지 않는다. 근로기준법 및 사회보험 관련법 등에서 사용자에게 이행의무를 부과한 영역은 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’에 포함되지 않는다. 예컨대 사회보험(국민연금·건강보험·고용보험·산재보험)에의 가입, 연장·야간·휴일근로에 대한 법정가산수당의 지급, 법정연차휴가 부여 등의 의무를 이행하지 않는 것은 차별문제 이전에 해당 법률위반으로 처리될 사안이다. 비교대상근로자 비교대상근로자의 개념 및 확인방법 -기간제·단시간근로자에 대한 차별판단을 위해서는 이들 주체와 비교할 수 있는 다른 대상이 존재해야 한다. 비교대상근로자는 불리한 처우가 있었는지 여부를 판단하는 비교기준으로서의 역할뿐만 아니라 시정명령의 내용을 결정하는 근거 및 기준으로서의 역할도 수행하게 된다. 따라서 차별심사에서 비교대상근로자의 존재 여부 또는 비교대상 선정의 타당성에 대한 판단은 차별심사의 가장 기초적인 단계가 된다. 기간제근로자의 비교대상근로자는 △해당 사업 또는 사업장에서 △동종 또는 유사한 업무에 종사하는 △기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(기간제법 제8조제1항)가 된다. 단시간근로자의 비교대상근로자는 △해당 사업 또는 사업장의 △동종 또는 유사한 업무에 종사하는 △통상근로자(기간제법 제8조제2항)가 된다. 비교대상근로자의 선정범위 -비교대상근로자는 기간제·단시간근로자와 동일한 사용자에게 고용되어 동일한 사업(장)에서 근로해야 하며 비교대상근로자 선정범위를 타 사업(장)으로 확대할 수 없다. 차별판단을 위한 비교대상근로자는 원칙적으로 사용자에 의한 차별적 처우가 있었던 시기에 존재해야 한다. 차별적 처우가 있었던 당시에 비교대상근로자가 존재했으나 차별시정 신청시 비교대상근로자가 없다 해도(퇴직 또는 배치전환 등) 차별시정 신청이 가능하다. 기간제·단시간근로자를 무기계약근로자 또는 통상근로자와는 별도의 직군으로 분리한 결과, 동일 직군 내에는 비교대상근로자가 없으나 해당 사업(장)의 다른 직군 내에 동종 또는 유사 업무에 종사하는 무기계약근로자(통상근로자)가 있는 경우에 다른 직군 내에서 비교대상근로자의 선정도 가능할 것이다. 불리한 처우 ‘불리한 처우’란 기간제·단시간근로자가 비교대상근로자에 비해 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 낮은 대우를 받는 것을 의미한다. 불리한 처우 여부를 확인하는 것은 합리적 이유 심사의 이전 단계로, 비교대상근로자와의 비교를 통해 객관적으로 나타난 불리한 처우를 확인하는 과정이다. 그 후 이를 정당화할 수 있는 합리성의 유무에 따라 차별적 처우 여부가 판정되므로 불리한 처우와 차별적 처우는 구별된다. 즉 차별적 처우란 불리한 처우를 함에 있어 합리적인 이유가 없는 경우를 말한다. 기간제법 제9조제4항은 차별 관련 분쟁에 있어서 입증책임은 사용자가 부담한다고 규정하고 있다. 다만, 같은 법 제9조제2항은 노동위원회에 차별시정을 구하는 “기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시해야 한다”고 규정해 “차별적 처우의 내용”에 대한 구체적 명시는 기간제·단시간근로자가 하도록 하고 있다. 불리한 처우 여부를 판단함에 있어서 기간제·단시간근로자에게 지급되는 임금 및 근로조건의 세부지급항목이 존재하는 경우 이에 상응하는 비교대상근로자의 세부지급항목과 비교해 판단하는 것이 원칙이다. 단시간근로자는 시간급 임금으로 정해지기 때문에 불리한 처우가 있는지를 확인하기 위해서는 통상근로자의 임금을 시간급 임금으로 환산해야 한다. 이 경우 소정근로시간에 대해 통상적으로 지급하는 임금을 기준으로 산정된 시간급을 원칙으로 한다. 합리적 이유 사용자가 기간제·단시간근로자를 비교대상근로자에 비해 불리하게 처우하는 데에 합리적 이유가 있다면 해당 불리한 처우는 정당화되고 차별처우에 해당하지 않게 된다. 단시간근로자가 기간을 정해 고용되는 때에는 기간제근로자로서의 성격을 동시에 가지므로 불리한 처우에서의 합리적인 이유는 기간제근로자에 대한 합리적인 이유와 동일하게 판단·적용된다. 따라서 ‘기간제근로자’에는 기간을 정해 고용된 단시간근로자도 포함한다. 파견근로자 차별시정제도 파견근로자에 대한 차별시정제도는 기간제·단시간근로자에 대한 차별금지와 동일한 형식으로 규정되어 있다 하더라도 고용관계와 사용관계가 분리된 파견근로의 특성에 비추어 실질적으로는 내용상 및 해석상 차이가 있을 수 있다. 파견법상 차별금지제도의 입법 정책적 측면과 고용 및 사용관계로 분리되는 파견근로의 특수성을 감안할 때 차별처우 금지영역은 파견근로자의 근로제공 및 사업장 편입에 따라 형성되는 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’이 될 것이다. 사용사업주와 파견사업주 양자는 각각 사용자 책임영역에 따라 차별행위 금지주체일 뿐만 아니라 시정명령을 받는 주체 및 확정된 시정명령 불이행시 과태료 납부책임의 주체가 된다. 차별시정신청권자로서 파견근로자 “파견근로자”라 함은 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 자(파견법 제2조제5호)로서 계약의 형식과 상관없이 실제 파견근로자이면 차별시정의 신청권자가 될 수 있다. 파견법상 불법파견은 △파견대상 업무를 위반하거나, △파견기간을 위반하거나, △무허가 파견을 행하는 경우에 발생한다. 이 경우 사용사업주가 파견근로자를 2년을 초과해 사용하는 경우는 그 때로부터 사용사업주에게 직접 고용의무가 발생한다. 다만, 절대적 파견금지업무에서 파견근로자를 사용하는 경우는 즉시 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한다(파견법 제6조의2). 직접고용의무는 사용사업주에게 고용된 것으로 간주하는 것이 아니라 단지 사용사업주에게 고용할 의무를 부과하고 이를 이행하지 않는 경우 과태료처분을 하게 되므로, 사용사업주가 2년을 초과해 사용하면서도 파견근로자를 직접 고용하지 않는 경우에는 여전히 파견근로자로서의 지위만이 유지된다. 파견근로자 여부 판단은 차별시정신청 당시가 아니라 파견·사용사업주에 의한 차별처우가 있었던 때를 기준으로 한다. 차별처우 당시 파견근로자였으나 여타의 사정으로 시정신청 당시에는 파견근로자가 아니더라도 차별처우가 있었던 때를 기준으로 차별시정을 신청할 수 있다. 차별처우 금지주체 : 파견사업주와 사용사업주 차별행위의 금지의무자는 파견사업주와 사용사업주이며, 각각 사용자 책임영역에 따라 차별시정의 피신청인이 될 수 있다. 사용사업주와 파견사업주는 파견근로자에 대한 차별행위금지 주체가 될 뿐만 아니라, 나아가 시정명령을 받는 주체, 시정명령 불이행시 과태료납부 책임의 주체가 된다. 시정명령은 각각 사용자 책임영역에 따른 근로조건에 대해 이행의무자가 된다. 파견법 제21조의 ‘파견사업주와 사용사업주는’ 규정은 파견사업주와 사용사업주가 각각 사용자 책임영역에 따라 책임을 진다는 것을 명시한 것이다. 즉, 제34조의 규정에 따라 근로기준법상의 임금·연차유급휴가 등에 관한 사항은 파견사업주가, 근로시간과 휴게·휴일의 부여 등은 사용사업주가 사용자로서 책임을 지게 된다. 차별처우 금지영역 -파견근로자의 경우 고용관계와 사용관계(지휘명령관계)가 분리되는 고용형태의 특수성으로 인해 차별처우 금지영역의 범위가 기간제·단시간 근로자와는 다르다. 파견근로자로서의 근로제공 및 사용사업주의 사업장에의 편입에 따라 형성되는 근로조건은 차별처우 금지영역에 해당되며, 파견사업주 및 사용사업주는 사용사업주가 직접 고용한 근로자와 차별해서는 안 된다. 근로제공 및 사업장 편입에 따른 근로조건이 아닌 나머지 부분(예:직접 고용한 근로자신분에 기해 지급되는 가족수당 등)은 임금 그 밖의 근로조건 등(제2조제7호)에 포함된다고 볼 수 없을 것이므로 차별처우가 금지되는 영역에 해당되지 않을 것이다. 비교대상근로자 -차별판단을 위한 파견근로자의 비교대상근로자는 “사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자”이다(파견법 제21조제1항). 파견법은 비교대상을 사용사업주의 ‘사업 내’라고 명시한 점을 고려할 때 동일한 사업 내에서 비교대상근로자를 선정해야 하며, 인접한 지역이라도 사업이 달리 운영되는 경우에는 비교대상근로자의 선정범위가 될 수 없을 것이다. 불리한 처우와 합리적 이유 파견근로자에 대한 불리한 처우의 유무와 합리적인 이유의 유무는 파견근로의 특성을 고려해 판단하게 된다. 설사 불리한 처우가 있는 경우에도 그 원인이 파견근로라는 고용형태의 속성으로 인한 경우에는 합리적 이유가 있는 것으로 볼 수 있다(예:승진기회의 배제 등). 파견근로자의 ‘그 밖의 근로조건 등’에는 ‘①파견근로자로서의 근로제공’ 및 ‘②사용사업주의 사업장에의 편입’에 따른 근로조건과 관련된 사항이 포함될 것이다. 차별시정절차 차별시정절차 방법 -차별적 처우가 발생한 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회가 초심의 관할권을 가지며, 둘 이상의 관할구역에 걸친 사건은 주된 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회가 관할권을 갖는다. 초심 지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대해 관계 당사자가 불복한 때, 이에 대한 재심은 중앙노동위원회가 관장한다. 차별시정 신청인이 기간제·단시간근로자인 경우에는 차별시정의 피신청인인 사용자는 시정명령을 받는 자 및 확정된 시정명령 불이행시 부과되는 과태료 납부책임을 지는 자(시정명령 이행의무자)가 된다. 따라서 차별시정의 피신청인이 되는 자는 사용자 즉 계약체결당사자인 사업주에 한정된다. 차별시정신청인이 파견근로자인 경우에는 파견사업주와 사용사업주가 각각 사용자 책임영역에 따라 피신청인이 된다. 차별시정의 신청은 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3개월 이내에 해야 하며(기간제법 제9조제1항 단서), 권리구제를 신청할 수 있는 3개월의 기간은 제척기간으로 그 기간이 경과하면 권리구제를 신청할 권리가 소멸된다. 따라서 차별적 처우가 있은 날부터 3개월이 경과한 경우 해당 차별시정 신청은 각하된다. 조사·심문과 입증책임 -차별시정의 신청을 접수한 노동위원회의 차별시정위원회는 지체 없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 해야 한다(기간제법 제10조제1항). 차별시정위원회는 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다(동조 제3항). 차별처우와 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담하므로(기간제법 제9조제4항) 사용자는 △신청인이 비정규직근로자가 아니어서 신청인이 되지 못한다는 사실 △비교대상근로자가 없다거나 선정이 잘못되었다는 사실 △불리한 처우가 아니라는 사실 △불리한 처우에 합리적인 이유가 있다는 사실 등을 입증해야 한다. 비정규직근로자는 위와 같은 사용자의 입증사실에 대해 반대 주장 및 증거를 제시할 수 있다. 조정·중재 -노동위원회는 심문과정에서 관계당사자 쌍방 또는 일방의 신청 또는 직권에 의해 조정절차를 개시할 수 있다(기간제법 제11조제1항 전단). 또 관계당사자가 미리 노동위원회의 중재결정에 따르기로 합의해 중재를 신청한 경우에 중재를 할 수 있다(기간제법 제11조제1항 후단). 조정 또는 중재의 신청은 차별적 처우의 시정신청을 한 날로부터 14일 이내에 해야 한다. 다만, 노동위원회의 승낙이 있는 경우에는 14일이 경과한 후에도 신청이 가능하다(기간제법 제11조제2항). 노동위원회는 조정·중재를 하는데 있어 특별한 사유가 없는 한 조정절차의 개시 및 중재신청을 받은 때로부터 60일 이내에 조정안을 제시하거나 중재결정을 해야 한다(기간제법 제11조제4항). 조정조서와 중재결정서는 ‘민사소송법’의 규정에 따른 재판상의 화해와 동일한 효력을 갖는다(기간제법 제11조제7항). 결정 조사·심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 내리게 되며(기간제법 제12조제1항 전단), 차별적 처우에 해당하지 않는다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하게 된다(기간제법 제12조제1항 후단). 조정·중재 또는 시정명령의 내용에는 ‘차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등’이 포함될 수 있다(기간제법 제13조). 따라서 차별시정위원회는 차별시정에 적합하다고 판단되는 적절한 조치를 재량으로 결정할 수 있다. 조정·중재 또는 시정명령은 시정신청의 관계당사자(신청인과 피신청인)만을 구속하므로, 신청인과 동일한 사업장에서 차별적 처우를 받은 다른 비정규직근로자에 대해서는 효력이 미치지 않는다. 시정명령의 불복 및 확정 -지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대해 불복이 있는 관계 당사자는 명령서 또는 기각결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있으며(기간제법 제14조제1항), 재심결정에 대해 불복할 경우 재심결정서를 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다(기간제법 제14조제2항). 시정명령 이행의 확보 -노동부장관은 노동위원회나 법원에 의해 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않은 자에 대해서는 1억원 이하의 과태료를 부과할 수 있다(기간제법 제24조제1항). 또한 노동부장관은 확정된 시정명령에 대해 사용자에게 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있으며(기간제법 제15조제1항), 정당한 이유 없이 이행상황 제출요구에 불응하는 경우 500만원 이하의 과태료를 부과한다(기간제법 제24조제2항). 차별시정 신청을 한 근로자는 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 않는 경우 이를 노동부장관에게 신고할 수 있다(기간제법 제15조제2항, 파견법 제21조제3항). 사용자는 기간제·단시간·파견근로자가 시정명령 불이행의 신고를 한 것을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다(기간제법 제16조제3호, 파견법 제21조제3항). 이를 위반해 근로자에게 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1000만원 이하의 벌금에 처한다(기간제법 제21조, 파견법 제43조의2).

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[서부권] 전라남도 무안군 남악로 234. 트리폴리앙프라자 A동 304호 | 전화 : 061)287-3860~1 | 팩스 061)287-3862

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