[요약] 1980년대 본격화된 경쟁질서는 노조의 약화를 가져왔고, 이는 노동유연화로 이어졌다. 여기에 더해 급격한 기술진보와 노동력의 과잉은 고용관계의 파편화를 가속화시키고 있다. 고용관계의 변화는 노동시장만이 아니라 노동자의 이해대변에도 영향을 미치고 있는데 정규직 중심의 전통적 고용관계 모델이 해체되고 고용관계가 다양화·다변화되면서 새로운 유형의 노동자들이 나타나고 이들은 노동조합으로 자신의 이해를 대변하기 어려운 상황이다.
본 연구는 확대되고 있는 노동자 이해대변의 위기가 노동시장 이중구조와 불평등에도 영향을 미칠 수 있는 중요한 사안이기에 이를 집중적으로 살펴보고 노동운동의 전략적 변화를 심층 분석한다. 동시에 본 연구는 노동자의 이해대변 제고를 위해서는 사용자의 고용관계 다변화 전략에 맞추어 노동자의 조직화 방식도 달라져야 함을 강조한다. 예를 들어 정규직과 달리 계약기간이 정해져 있는 기간제는 노동조합에 가입할 이유가 많지 않다. 파견과 용역의 경우 노조에 가입한다고 할지라도 원청과 교섭할 수 있는 제도적 권리가 보장되지 않기 때문에 노조설립에 따른 실익보다 오히려 노조설립 이후 불이익이 더 클 수 있다. 특수고용 노동자들은 노조법상 노조활동이 제한되어 있어 노동조합을 설립했다고 할지라도 사용자들은 단체교섭에 응할 의무를 회피할 수 있다. 플랫폼 노동자들은 노동자성 자체에 대한 논의조차 미진한 상태이다. 이러한 이유 때문에 다양해진 고용형태별 특수상황을 고려하여 창의적인 대안들이 제시될 필요가 있다.
이러한 배경 속에 본 연구는 다음과 같은 연구 질문을 가진다. 첫째, 고용관계가 다변화되고 있는 가운데 노동자 이해대변은 어느 정도인지에 대한 질문이다. 노동자 이해대변의 중요성에도 불구하고 노동조합으로의 조직화는 많은 어려움을 겪고 있다. 이 질문에 답하기 위해 본 연구의 2장과 3장에서 노조가입 현황과 잠재적인 수요 등을 살펴보았다.
둘째, 고용형태가 다양화되면서 노동자 이해대변의 방식이 어떻게 다양화되고 있는가이다. 이는 노동조합 전략의 유연화 및 전략적 방향과도 관련되어 있다. 특히 간접고용, 특수고용, 플랫폼 노동 등 비전형적인 노동이 늘어나고 있는 상황에서 기존의 방식대로 노동조합을 조직화하는 것은 매우 어려워졌다. 전통적인 고용관계에서 노동자의 이해대변은 사업장 수준의 노동조합의 조직화를 통해서 가능했지만 새로운 형태로 빠르게 대체되고 있는 1인 도급, 특수형태 근로종사자, 플랫폼 노동자 등은 기존의 방식으로 집단적인 이해대변이 어렵기 때문이다. 이 질문에 답하기 위해 본 연구는 간접고용(5장), 특수고용(6장) 그리고 플랫폼 노동(7장)의 조직화 사례를 살펴보았다.
셋째, 노동자 이해대변의 과정(메커니즘)에 대한 질문이다. 새로운 유형의 노동자들에 대한 이해대변 전략들이 진화하고 있다면 그 과정은 어떠한지를 밝히는 것이다. 이를 위해 특수고용 및 플랫폼 노동자들을 대상으로 심리적 과정을 살펴보고(4장), 사례로 비정규노동센터와 직장갑질119의 매개적 역할을 재조명해 보았다.