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상담사례

작성일 : 2017.03.30 목록으로
[해고] 해고의 서면통지
작성자 : 비정규직센터   |   조회 : 541

Q5

 

[궁금해요] <해고의 서면 통지>

 

여수시에서 조그마한 옷가게에 다니고 있는 근로자입니다. 어느 날 손님이 옷을 사지도 않을거면서 여러 번 입어보고 함부로 내팽겨쳐서 손님에게 그러시면 안된다고 했더니 손님이 갑자기 화를 내면서 밀쳐서 저도 반사적으로 손님의 손을 잡았는데 사장님이 그 모습을 보시고 다짜고짜 해고라면서 나가라고 하셨습니다. 아무리 사장님이라지만 해고의 이유도 알려주지 않고 해고할 수 있나요?

 

 

A5

 

[그건 이렇습니다]

 

관련 법령

<근로기준법>

27(해고사유 등의 서면통지)

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014.3.24>

 

관련 판례

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다.

한편 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다.

위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다.

(대법원 2015.11.27. 선고 201548136 판결)

 

즉 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 해고 사유와 해고 시기를 명확히 적시하여 서면으로 근로자에게 통지해야 합니다. 구두로 통지하거나 서면으로 통지하였어도 해고 시기와 해고 사유가 기재되어 있지 않으면 그 해고는 무효입니다.

 

[이렇게 하세요]

해고시기와 해고사유룰 기재하지 않은 서면 해고통지나 구두 해고통지는 무효이므로 이는 부당해고에 해당하고 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

 

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