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작성일 : 2018.01.23 목록으로
[서울고등법원] 주 40시간 초과 후 휴일근로는 연장근로에도 포함된다
작성자 : 비정규직센터   |   조회 : 236

서울고등법원 2012.11.9 선고 2010나50290 판결

  
【요 지】

 

1. 통상임금이란 정기적·일률적으로 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일이나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금을 말하는데, 위의 ‘일률적’으로 지급되는 것이라 함은 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 ‘일정한 조건’이란 ‘고정적이고 평균적인 임금’을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 ‘고정적인 조건’이어야 한다.

 

① 근속가산금

 

 피고는 1년을 초과하여 계속 근무한 환경미화원들에게 근속가산금으로 1년 근속당 일정금액을 지급하였는바, 위와 같이 지급된 근속가산금은 은혜적인 배려에서가 아니라 일정한 근속연수에 이른 근로자에게 실제의 근무성적과는 상관없이 매월 일정하게 지급된 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 포함된다.

 

② 급량비(2006년 지급분), 교통보조비, 위생수당, 위험수당

 

 피고는 모든 환경미화원들에게 급량비(2006년 지급분), 교통보조비, 위생수당, 위험수당으로 매월 일정금액을 지급하였으므로, 이는 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이어서 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다.

 

③ 기말수당, 체력단련비, 명절휴가비

 

 피고는 모든 환경미화원들에게 일정한 기준에 따라 기말수당을 연 4회, 체력단련비를 연 5회, 명절휴가비를 연 2회 지급하였으므로, 이는 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이어서 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다.

 

④ 정근수당

 

 피고는 모든 환경미화원들에게 단체협약에 의한 월 통상임금의 50% 내지 100%를 연 2회로 나누어 지급하되, 1년 미만은 50%를, 1년 초과부터 매 1년마다 5%씩 가산하여 10년 이상은 100%를 지급하였는바, 위와 같은 정근수당은 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이어서 이 역시 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다.

 

2. 이 사건의 경우 2005년도 단체협약에 따라 2005.7.1.부터 주 40시간제를 시행함으로써 주 40시간을 초과한 근무시간은 시간외근로에 해당하고, 토요일과 일요일은 유급휴일이며, 휴일 및 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급하기로 하였으므로, 휴일근로수당과 시간외근무수당의 액수를 산정함에 있어서는 모든 시간외근로에 대해 통상임금의 150%를 산정하고, 시간외근로에 해당하면서 동시에 휴일근로에도 해당하는 경우에는 그 시간에 대해 통상임금의 50%를 다시 할증 가산하는 방식에 의하여 계산하여야 한다.

 

* 서울고등법원 제2민사부 판결
* 사 건 : 2010나50290 임금
* 원고, 항소인 겸 피항소인 : A 등 43명
* 피고, 피항소인 겸 항소인 : 성남시

* 제1심판결 : 수원지방법원 성남지원 2010.4.14. 선고 2009가합10283 판결
* 변론종결 : 2012.10.19.
* 판결선고 : 2012.11.09.

 

【주 문】

 

1. 제1심 판결을 다음과 같이 변경한다.
 가. 피고는 원고들에게 별지 제1목록의 ‘청구금액’란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 2008.12.2.부터 2012.11.9.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 각 지급하라.
 나. 원고들의 나머지 청구를 모두 기각한다.

2. 소송총비용은 피고가 부담한다.
3. 제1의 가항은 가집행할 수 있다.

 

【청구취지 및 항소취지】

 

1. 청구취지

 

 피고는 원고들에게 별지 제1목록의 ‘청구금액’란 기재 각 금액 상당의 금원 및 위 각 금원에 대하여 2008.12.2.부터 2011.12.9.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 각 지급하라(원고들은 당심에서 청구취지를 감축하였다).

 

 

2. 항소취지

 

 원고들 : 제1심 판결을 다음과 같이 변경한다. 피고는 원고들에게 별지 제1목록의 ‘청구금액’란 기재 각 금액 상당의 금원 및 위 각 금원에 대하여 2008.12.2.부터 2011.12.9.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 각 지급하라.

 

피고 : 제1심 판결 중 피고 패소부분을 취소하고, 위 취소부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각한다.

 

 

【이 유】


1. 기초사실

 

 가. 원고들(원고 B, C, D, E 제외) 및 위 제외된 원고들의 피상속인 F은 피고에게 2006.8. 이전부터 환경미화원으로 고용되어 현재까지 근무해 오고 있거나 2008.12. 이후에 퇴직한 사람들(이하 ‘원고들’이라 한다)로서, G노동조합(이하 ‘노동조합’이라 한다)에 가입한 사람들이다.
 

 나. 단체협약의 체결 및 그 내용

 

 원고들이 속한 노동조합과 피고는 2005년과 2007년에 단체협약을 체결하였고, 위 각 단체협약에 의하면, 임금 및 제수당 등은 ‘행정자치부 예산편성지침’ 및 단체협약에 의거하여 지급하도록 되어 있다.

 

 다. 행정자치부의 환경미화원 예산편성기준

 

 행정자치부(현재 행정안전부)는 ‘지방자치단체의 매 회계연도의 예상편성기본지침은 행정자치부장관이 관계중앙행정기관의 장의 의견을 들어 작성한 다음 전년도 7월 31일까지 지방자치단체에 시달하여야 한다.’고 규정한 구 지방재정법(2005.8.4. 법률 제7663호로 전면 개정되기 전의 것) 제30조제5항에 근거하여, 2005년까지 지방자치단체의 예산편성기본지침 중의 하나로 ‘환경미화원 인부임 예산편성기준’을 작성하여 이를 피고를 포함한 각 지방자치단체에 시달하였고, 피고는 이를 토대로 노동조합과 사이에 단체협약을 체결하였다. 다만, 2005.8.4.자 지방재정법의 전면개정으로 위 법 제30조제5항이 폐지됨에 따라 행정자치부는 2006년부터는 위와 같은 예산편성기준을 작성하지 않고 ‘예산편성 참고자료’만을 시달해 왔고, 특히 2008년에는 지방자치단체로 하여금 자율적으로 결정하도록 하고 있으나, 피고의 임금지급 기준이 되고 있는 것은 전과 같다(이하에서 위 예산편성기준, 예산편성 참고자료를 합쳐서 가리킬 때에는 ‘행정자치부 지침’이라 한다).

 

 라. 아래<생략>는 피고와 노동조합 사이에 체결된 단체협약과 행정자치부 지침 중 원고들의 청구와 관련된 내용이다.

 

 마. 피고는 2006.8.부터 2008.11.까지 원고들에게 위 각 단체협약과 행정자치부지침에서 정한대로 계산한 통상임금을 기초로 각종 수당을 산정하여 지급하였다.

 

 바. 한편 제1심 공동원고 망 F의 소송수계인 B, C, D, E는 앞서 본 망 F의 상속인들로 그들의 상속지분비율은 3:2:2:2이다.
 


[인정근거]

 

 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 8호증, 을 제9호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

 

2. 원고들의 주장

 

 원고들이 받아 온 근속가산금, 급량비(2006년 지급분), 교통보조비, 위생수당, 위험수당, 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비는 근로기준법상 통상임금의 범위에 포함됨에도 불구하고, 이 사건 단체협약은 위 9개 수당을 원고들에 대한 각종 법정수당 산출의 기준이 되는 통상임금을 계산함에 있어서 포함시키지 않았으므로, 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것이어서 그 부분에 한하여 무효이다.

 

 따라서 피고는 원고들에게 위 9개 수당이 통상임금에 산입되는 것을 전제로 하여 근로기준법의 기준에 따라 산정한 통상임금을 기준으로 계산한 휴일근무수당, 연차휴가수당 및 시간외근무수당과 기지급 각 수당과의 차액을 지급할 의무가 있다.

 

3. 근로기준법상 통상임금의 범위 및 이에 대한 합의의 유효 여부


 가. 미지급 수당 등 산정의 기준이 되는 통상임금

 

 통상임금이란 정기적·일률적으로 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일이나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금을 말하는데, 위의 ‘일률적’으로 지급되는 것이라 함은 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 ‘일정한 조건’이란 ‘고정적이고 평균적인 임금’을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 ‘고정적인 조건’이어야 한다(대법원 2005.9.9. 선고 2004다41217 판결 등 참조). 아래에서는 위와 같은 법리에 따라 원고들 주장의 각 임금항목이 통상임금에 해당하는지 여부에 관하여 살펴보기로 한다.

 

  1) 근속가산금

 

 앞서 인정한 사실에 의하면, 피고는 1년을 초과하여 계속 근무한 환경미화원들에게 근속가산금으로 1년 근속당 일정금액을 지급하였는바, 위와 같이 지급된 근속가산금은 은혜적인 배려에서가 아니라 일정한 근속연수에 이른 근로자에게 실제의 근무성적과는 상관없이 매월 일정하게 지급된 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다(피고 성남시의 환경미화원에 관한 대법원 2011.9.8. 선고 2011다22061 판결 참조).

 

  2) 급량비(2006년 지급분), 교통보조비, 위생수당, 위험수당

 

 앞서 인정한 사실에 의하면, 피고는 모든 환경미화원들에게 급량비(2006년 지급분), 교통보조비, 위생수당, 위험수당으로 매월 일정금액을 지급하였으므로, 이는 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이어서 이 역시 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다(위 대법원 판결 참조).

 

  3) 기말수당, 체력단련비, 명절휴가비

 

 앞서 인정한 사실에 의하면, 피고는 모든 환경미화원들에게 일정한 기준에 따라 기말수당을 연 4회, 체력단련비를 연 5회, 명절휴가비를 연 2회 지급하였으므로, 이는 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이어서 이 역시 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다(위 대법원 판결 참조).

 

  4) 정근수당

 

 앞서 인정한 사실에 의하면, 피고는 모든 환경미화원들에게 단체협약에 의한 월 통상임금의 50% 내지 100%를 연 2회로 나누어 지급하되, 1년 미만은 50%를, 1년 초과부터 매 1년마다 5%씩 가산하여 10년 이상은 100%를 지급하였는바, 위와 같은 정근수당은 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이어서 이 역시 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다(위 대법원 판결 참조).

 

 나. 통상임금을 제한하는 노사간 합의의 효력

 

 노동조합과 피고 사이에 체결된 단체협약에서 임금 및 제수당의 지급은 각 해당 년도 행정자치부 지침에 의거하도록 규정하고 있는 사실 및 행정자치부 지침에 의하면 시간외근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당, 연차휴가수당(이하 ‘초과근무수당’이라 한다)의 산정기초가 되는 통상임금의 범위를 기본급(일당), 특수업무수당, 직업장려수당, 가계보조비 4가지 항목에 한정하고 있는 사실은 앞에서 본 바와 같다.
그런데 통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러 근로기준법(2007.4.11. 법률 제8372호로 전문개정되기 전의 것, 이하 같다) 제55조 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당과 같은 법 제32조 소정의 해고예고수당 등의 산정근거가 되는 것인데, 위 각 조항에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정되어 있지 않은바, 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면 위 각 조항이 시간외·야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고 해고근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지가 몰각될 것이므로, 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 근로기준법 제15조제1항의 ‘근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약’으로서 무효이다(대법원 1994.5.24. 선고 93다5697 판결 등 참조). 그리고 근로기준법 제15조제2항은 “제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 이 법에 정한 기준에 의한다”라고 규정하고 있는바, 위 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사간의 합의라는 형식을 빌어 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위하여 둔 규정인 점과 위 각 규정의 문언에 비추어 보면, 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의도 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효가 된다(대법원 2007.11.29. 선고 2006다81523 판결 참조).

 

 다. 소결론

 

 근속가산금, 급량비(2006년 지급분), 교통보조비, 위생수당, 위험수당, 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비를 원고들에 대한 각종 법정수당 산출의 기준이 되는 통상임금에 포함한 후, 월 통상임금 산정 기준시간 수인 226시간으로 나누는 방법으로 산정하면, 원고들의 시간급 통상임금은 별지 제3목록 중 ‘개정 시간급 통상임금’란 기재 각 해당 통상임금의 금액과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 특별한 사정이 없는 한 이와 같이 적법하게 산정한 통상임금을 기초로 산정한 휴일근무수당, 연차휴가수당 및 시간외근무수당에서 기지급된 각 수당을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

 

 

4. 미지급 수당청구에 관한 개별적 판단


 가. 휴일근무수당

 

 앞서 든 증거 및 을 제1, 2, 8호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들의 휴일근무시간은 별지 제2목록 중 ‘휴일근무시간’란 기재와 같다. 위 인정사실에다가 별지 제3목록의 ‘개정 시간급 통상임금’란 기재 시간급 통상임금을 기초로 원고들에게 지급되어야 할 정당한 휴일근무수당을 산정하면 별지 제4목록의 ‘개정 휴일근무수당’란 기재 각 금액과 같고, 위 각 금액에서 기지급된 8시간분 휴일근무수당인 같은 목록의 ‘실수령 휴일근무수당’란 기재 각 금액을 공제하면 같은 목록의 ‘체불 휴일근무수당’란 기재 각 금액이 된다.

 

 나. 연차휴가수당

 

  1) 앞에서 본 바와 같이 피고는 원고들에게 근로기준법상의 통상임금에 기초하여 재산정한 연차휴가수당과 원고들이 실수령한 연차휴가수당간의 차액을 지급할 의무가 있으므로, 별지 제3목록의 ‘개정 일 통상임금’란 기재 일 통상임금을 기초로 원고들에게 지급되어야 할 정당한 연차휴가수당을 산정하면 별지 제4목록의 ‘개정 연차휴가수당’란 기재 각 금액과 같고, 위 각 금액에서 기지급된 연차휴가수당인 같은 목록의 ‘실수령 연차휴가수당’란 기재 각 금액을 공제하면, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 미지급 연차휴가수당은 같은 목록의 ‘체불 연차휴가수당’란 기재 각 금액과 같다.

 

  2) 이에 대하여 피고는, 2008년도에 과지급된 휴일근무수당 반환채권을 자동채권으로 하여 원고들의 체불 연차휴가수당 지급채권과 대등액에서 상계한다는 취지로 주장한다. 살피건대 피고가 2008년경 원고들에게 휴일근무수당을 과지급했음을 인정할 증거가 없을 뿐만 아니라 피고는 자동채권인 과지급된 휴일근무수당액이 얼마인지조차 주장하고 있지 아니하다. 따라서 피고의 위 상계항변은 나머지 점에 대하여 더 살필 필요 없이 이유 없다.

 

 다. 추가시간외근무수당

 

 앞서 든 증거 및 을 제3, 4호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들의 실제 시간외근무시간은 별지 제2목록 중 ‘(추가)시간외근무시간’란 기재와 같다. 위 인정사실에다가 별지 제3목록의 ‘개정 시간급 통상임금’란 기재 시간급 통상임금을 기초로 원고들에게 지급되어야 할 정당한 추가시간외근무수당을 산정하면 별지 제4목록의 ‘개정 추가시간외근무수당’란 기재 각 금액과 같고, 위 각 금액에서 기지급된 추가시간외근무수당인 같은 목록의 ‘실수령 추가시간외근무수당’란 기재 각 금액을 공제하면 같은 목록의 ‘체불 추가시간외근무수당’란 기재 각 금액이 된다.

 

 라. 휴일 겸 시간외 근로에 따른 할증임금(50%)의 산정

 

  1) 이 사건의 경우 2005년도 단체협약에 따라 피고는 2005.7.1.부터 주 40시간제를 시행함으로써 주 40시간을 초과한 근무시간은 시간외근로에 해당하고, 토요일과 일요일은 유급휴일이며, 휴일 및 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급하기로 한 사실은 앞에서 본 바와 같으므로, 휴일근로수당과 시간외근무수당의 액수를 산정함에 있어서는 모든 시간외근로에 대해 통상임금의 150%를 산정하고, 시간외근로에 해당하면서 동시에 휴일근로에도 해당하는 경우에는 그 시간에 대해 통상임금의 50%를 다시 할증 가산하는 방식에 의하여 계산하여야 한다. 또한 단체협약에서 피고가 2005.7.1.부터 주 40시간제를 시행함으로써 주 40시간을 초과한 근무시간이 시간외근로에 해당하고, 토요일과 일요일이 유급휴일인 사실은 앞서 본 바와 같은데, 앞서 든 증거 및 을 제8호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 2006.8.경부터 2008.11.경까지 1주간의 소정근로일수를 개근한 후 주 40시간을 초과하여 근로한 휴일근무시간은 별지 제2목록의 ‘(휴일) 시간외 할증시간수’란 기재의 각 시간과 같다. 이에 따라 이 사건 근속가산금 등을 포함하여 적법하게 산정한 시급 통상임금을 기준으로 원고들의 휴일 겸 시간외 근로시간에 가산율 0.5%를 곱하는 방법으로 2006.8.경부터 2008.11.경까지 휴일 겸 시간외근로에 따른 50% 할증임금을 산정하면, 별지 제4목록의 ‘개정(휴일) 시간외할증임금’란 기재의 각 금액과 같으므로, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야할 휴일 겸 시간외근로에 따른 시간외 할증임금의 합계는 별지 제4목록의 ‘체불(휴일) 시간외할증임금’란 기재와 같다.

 

  2) 이에 대하여 피고는 유급휴일의 소정 근로시간에 관하여는 휴일근로할증 외에 별도의 연장근로할증이 인정될 수 없다는 취지의 주장을 한다. 그러나 다음과 같은 이유에서 위 주장을 받아들이지 아니한다.

 

   가) 근로기준법 제50조제1항은, 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있고, 제50조제2항은, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다고 규정함으로써, 1일 단위의 근로시간을 제한함과 동시에 1주 단위의 근로시간도 제한하고 있다. 즉 현행법상 연장근로의 제한은 2중으로 이루어지고 있다. 그리고 근로기준법 제56조는, 사용자는 연장근로(제53조, 제59조, 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로). 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로), 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있다. 위와 같은 근로기준법의 규정, 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하고자 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정한 근로기준법의 입법 취지를 종합하여 보면, 근로기준법 제56조가 정하는 할증임금의 제도적 취지는, 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고(대법원 1990.12.26. 선고 90다카12493 판결, 1992.11.24. 선고 92누9766 판결 등 참조), 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다.

 

   나) 그러므로 1일을 단위로 하는 경우 유급휴일 자체로 8시간을 초과하는 근로시간은 물론이고, 1주일을 단위로 하는 경우 유급휴일 근로시간 중 주 40시간을 초과하는 근로시간도 역시 주 40시간을 초과하여 근로를 제공한다는 점 및 휴일에 근로를 제공한다는 점에서 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있고, 따라서 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 강하므로 중복할증을 인정하여야 한다. 이러한 해석은 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 사용자가 근로자의 추가고용 없이 기존 근로자들에게 할증임금 50%의 휴일근로를 연장하는 방법으로 장시간 근무하게 하는 것을 막는 데에도 그 의미가 있다. 그리고 연장근로와 휴일근로는 그 제한의 대상이 다르다는 점도 이러한 해석을 뒷받침한다.

 

   다) 또한 위 규정에서 말하는 ‘근로시간’이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 ‘실근로시간’을 말하는 것이다(대법원 1992.10.9. 선고 91다14406 판결, 1992.11.24. 선고 92누9766 판결 등 참조). 여기에다가 앞서 본 입법 취지를 감안하여 보면, ‘실근로시간’에는 실제 근로를 제공한 연장근로나 휴일근로도 포함되는 것으로 해석함이 옳다. 그리고 ‘1주’란 역(曆)상 7일, 즉 연속하는 7일로 이해하는 것이 상식적이라는 점에서도 위와 같은 해석이 위 규정의 문언에 부합하는 자연스러운 해석임을 알 수 있다.

 

   라) 그런 의미에서 대법원 1991.3.22. 선고 90다6545 판결은 휴일근로와 연장근로가 중복되는 경우에는 휴일근로에 대한 가산임금과 연장근로에 대한 가산임금을 중복하여 산정하여야 한다는 취지의 판시를 하고 있다. 위 판결의 사안을 보면 유급휴일의 실근로시간 중 8시간을 초과하는 부분에 대하여만 중복할증의 문제가 있음을 알 수 있지만, 이는 그 소송의 원고 청구 자체가 1일을 단위로 하여 8시간을 초과하는 부분에 한하여 중복할증의 청구를 하고 있기 때문으로 보일 뿐이다. 따라서 위 대법원 판결이 판시하는 중복할증의 법리 자체는 그대로 유효한 것이고, 특히 유급휴일의 근로 전부가 1주일을 단위로 하여 40시간을 초과한 근로에 해당하는 경우, 피고의 주장과 같이 그 중 8시간을 초과하는 부분만 중복할증의 대상이 되고 8시간 부분은 휴일할증만 가능한 것으로 해석한다면, 위와 같은 중복할증의 법리는 사실상 적용의 범위가 너무 좁아져서 그 실효성이 없게 되는 불합리가 발생하며, 특히 위와 같은 해석은 연장근로의 2중 제한 중 1주 단위 제한을 배제한 채 1일 단위 제한만을 적용한 것과 다를 바 없다.

 

   마) 이러한 문제점은 월요일부터 일요일까지 1주일의 기간 중 유급휴일이 일요일이 아닌 경우를 상정하여 보면 쉽게 알 수 있다. 예컨대 어떤 근로자가 수요일이 유급휴일이고 일요일이 통상 근로일인 사업장에서 월요일부터 일요일까지 7일간 매일 8시간씩 근로를 제공하였다면, 그 근로자는 유급휴일인 수요일에는 휴일근로로 인하여 50%의 할증임금을 받고, 통상 근로일인 일요일에는 주당 40시간을 초과한 연장근로로 인하여 50%의 할증임금을 받게 된다. 그런데 위 사업장이 유급휴일을 수요일에서 일요일로 옮기고 수요일이 통상 근로일이 되었는데 위 근로자가 여전히 월요일부터 일요일까지 7일간 매일 8시간의 근로를 제공한 경우, 피고의 해석에 따르면 그 근로자는 통상 근로일인 수요일에는 아무런 할증임금을 받지 못하고, 유급휴일인 일요일에만 50%의 할증임금을 받게 될 것이다. 결국 위 근로자는 똑같이 월요일부터 일요일까지 7일간 매일 8시간씩 근로를 제공하였음에도 불구하고, 수요일과 일요일의 근로에 관한 한, 유급휴일이 수요일이면 100%의 할증임금을 받고 유급휴일이 일요일이면 50%의 할증임금만 받게 된다. 이러한 결론이 불합리한 것은 자명하다.

 

   바) 나아가 위와 같은 법리를 부정하기 위해서는 ‘1주’의 의미를 파악함에 있어서 근로의무가 있는 날만을 기준으로 산정하고 거기에서 유급휴일이 제외된다고 해석하여야 하는데, 이는 앞서 본 바와 같이 ‘근로시간’이 ‘실근로시간’을 의미한다는 대법원의 확고한 판례에 반할 뿐만 아니라, 근로기준법 제56조가 정하는 할증임금 제도의 취지에도 부합하지 않는 것이다. 또한 유급휴일이 1주 동안의 소정근로를 개근한 자에게 주어진다는 점(근로기준법 시행령 제30조 참조)도 위와 같은 법리를 달리 볼 이유가 되지 못한다. 그 동안의 잘못된 해석은 바뀌어야 할 대상에 불과하지, 그것이 오히려 잘못된 해석을 유지할 이유가 될 수는 없다. 그리고 중복할증을 부정하는 견해는 유급휴일에 근로하는 경우 휴일근로로 분류되어 따로 보호되므로 휴일 근로시간은 ‘근로시간’에 포함될 수 없다고 하지만, 이는 야간에 근로하는 경우 야간근로로 분류되어 따로 보호됨에도 불구하고 야간 근로시간인 ‘근로시간’에 포함되는 것과 비교해 보아도 그 형평이 맞지 않는다. 나아가 무급휴일(토요일)의 근로시간이 주 40시간을 초과하는 것인 경우 50%의 할증임금이 적용되는데, 그 다음날인 유급휴일(일요일)의 연장근로시간에 50%의 할증임금만 적용된다면, 무급휴일과 유급휴일의 차이가 무의미해지는 불합리가 발생하기도 한다.

 

   사) 이 사건에 돌아와 보건대, 원고들과 같은 환경미화원은 그 근무의 특성상 별도의 연장근로와 관계없이 근무일수에 따라 1일 2시간의 연장근로를 제공하는 것으로 평가된다. 이는 앞서 본 행정자치부의 각 참고자료가 “그 근무장소가 분산되어 있고 작업준비와 마무리, 작업장소로의 이동시간 등 시간외근무가 상례화되어 있는 반면, 시간외근로시간의 확인이 곤란한 점 등 근무환경 특성을 감안하여”라고 설명하고 있는 점에서 알 수 있다. 즉 환경미화원은 통상근로의 경우 외견상 8시간의 근로만 제공하는 것으로 보이지만, 실제로 거기에는 작업준비에 필요한 시간, 점심시간을 이용한 작업장소 이동, 마무리에 필요한 시간 등의 연장근로가 포함되어 있기 때문에 실질적으로 매일 2시간의 연장근로를 제공하는 것으로 평가되고, 그 시간은 피고가 다툴 수 없다. 이러한 환경미화원의 경우에는 유급휴일을 제외하고 평일에 4일만 근무를 해도 1일 10시간씩 40시간의 근로시간을 채우게 되므로, 그 이후의 근무는 모두 할증의 대상인 연장근로에 해당하고, 그 중 유급휴일의 근로는 당연히 중복할증의 대상이 된다. 그리고 피고(성남시)의 경우에는 다른 지방자치단체와 달리 평일 2시간의 연장근로수당이 단체협약상 “기본급 성격”이라고 규정되어 있는 관계로 “약정 수당”으로 취급되고 있지만, 그렇다고 하여 위와 같은 판단을 달리할 것은 아니다. 왜냐하면 노동조합이 단체협약에 위와 같은 문구를 넣도록 한 것은 어디까지나 조합원의 권리를 신장시키기 위한 것일 뿐이고 그 문구로 말미암아 원고들이 실제로 평일 2시간씩의 연장근로를 하였다는 사실 자체까지 부정하는 것은 아니기 때문이다(다만 이 사건에서 원고들은 스스로 평일 근로시간을 8시간으로 계산하여 주당 40시간 초과 여부를 따지고 있다).

 

  3) 또한 피고는, 원고들이 2011.12.6.자 이 사건 청구취지 및 청구원인변경신청서를 제출하면서 비로소 위 시간외 할증임금을 청구하고 있는데 이는 임금채권으로서 3년간 행사하지 않으면 시효소멸하므로, 청구 시점인 2011.12.6.을 기준으로 3년이 이미 경과한 2008.12.6. 이전에 발생한 위 시간외 할증임금은 모두 시효로 소멸하였다고 항변한다.
살피건대 비록 원고들이 위 시간외 할증임금을 명시적으로 청구한 것은 위 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출한 시점이라고 할 것이지만, 다른 한편 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구한 경우에도 그 취지로 보아 채권 전부에 관하여 판결을 구하는 것으로 해석되는 경우에는 그 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생하는 것인데(대법원 2001.9.28. 선고 99다72521 판결 등 참조), 원고들이 2009.8.1. 이 사건 소를 제기하면서 시간외수당 및 휴일수당 모두를 청구하고 있는 사실 및 원고들은 추후에 청구취지를 확장할 것을 전제로 하여 일부 청구하고 있는 사실 또한 기록상 명백하다. 그런데 위 시간외 할증임금은 시간외수당 및 휴일수당이 중첩되는 부분이므로 이 사건 소제기로 인한 시효중단의 효력은 위 시간외 할증임금 부분에 대하여도 미친다고 보아야 한다. 따라서 위 시간외 할증임금 채권에 대한 시효는 이 사건 소제기로 인하여 중단되었으므로, 결국 피고의 위 항변은 이유 없다.

 

 마. 소결론

 

 따라서 피고는 원고들에게 별지 제4목록 중 ‘체불휴일근무수당’란 기재 금액, ‘체불연차휴가수당’란 기재 금액, ‘체불(휴일)시간외할증임금’란 기재 금액 및 ‘체불추가시간외근무수당’란 기재 금액을 더한 같은 목록 ‘체불법정수당’란 기재 각 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

 

 

5. 피고의 공제항변에 대한 판단

 

 피고는, 피고와 위 노동조합이 2008.11.28. 체결한 2008년 단체(보충)협약서에서 원고들이 주장하는 근속가산금 등 위 5개 수당을 모두 통상임금에 포함시켰는데, 피고는 그 후 2008년 12월분 급여 지급시에 위 5개 수당이 통상임금에 포함됨에 따라 증가된 2008년분 시간외근무수당과 연차휴가수당을 모두 소급하여 지급하였으므로 그 부분은 위 인용금액에서 공제되어야 한다고 항변한다.
그러나 갑 제1호증의 4, 제8호증의 1 내지 4의 각 기재만으로는 피고가 원고들에게 증가된 2008년분 시간외근무수당과 연차휴가수당을 모두 지급하였음을 인정하기에 부족하다. 오히려 앞서 든 증거에 의하면, 위 단체(보충)협약서에서는 앞서 인정한 바와 같이 통상임금에 포함시켜야 할 수당 전부가 아닌 교통비, 위생수당, 위험수당만을 포함시킨 사실, 실제로 피고가 원고들에게 추가로 지급한 금원은 존재하지 않는 사실을 인정할 수 있을 뿐이다. 그러므로 피고의 위 항변은 이유 없다.

 

6. 결론

 

 그렇다면 피고는 원고들에게 별지 제1목록의 ‘청구금액’란 기재 각 해당 금원 및 이에 대하여 그 각 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2008.12.2.부터 피고가 그 각 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2012.11.9.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 따라서 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하되, 나머지 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로, 제1심 판결을 위와 같이 변경하기로 한다.

 

재판장 판사 황병하
 판사 명재권
 판사 김동규

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