Q3

[궁금해요] <기간제 근로자의 무기직전환 요건>

광양시에 있는 공기업에서 연구보조원으로 근무해 왔습니다. 1년 단위로 연봉계약을 4번째 반복하면서 계속 근무해 왔었는데요. 4년째 되는 해의 마지막 날에 계약기간 만료로 퇴사하라고 하시네요. 갑자기 퇴사하라고 하시니까 당황스러운데 계약만료로 퇴사하는 게 바람직할까요?

A3

[그건 이렇습니다]

○ 관련 법령

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조(기간제근로자 사용기간 제한의 예외) ③ 법 제4조제1항제6호에서 "대통령령이 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

8. 다음 각 목의 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험·조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우

가. 국공립연구기관

나. 「정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률」 또는 「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률」에 따라 설립된 정부출연연구기관

라. 「지방자치단체출연 연구원의 설립 및 운영에 관한 법률」에 따라 설립된 연구기관

마. 「공공기관의 운영에 관한 법률」에 따른 공공기관의 부설 연구기관

○ 관련 행정해석

고용노동부 고용평등정책과-425, 2010.4.6.

【질 의】

◇ 정부출연연구기관인 1)〇〇연구원에서 근무하는 연구원의 사용기간을 4년으로 제한해도 되는지, 2)보고서 워딩, 편집, 행정지원 등을 수행하는 연구보조원이 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 해당하는지, 3)연구업무에 계속 근무하는 경우에만 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는지에 대하여 질의

【회 시】

◇ <질의 1에 대한 답변> 기간제법 시행령 제3조제3항제8호의 각 목 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우는 기간제근로자 사용기간 제한의 예외로 2년을 초과하여 고용해도 무기계약직으로의 전환이 강제되지 않으므로 기간만료에 의한 고용종료도 가능할 것이며, 해당 사업장에서 자율적으로 사용기간을 제한하는 것이 법에 위반되는 것은 아니라고 보여짐.

◇ <질의 2에 대한 답변> 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우라 함은 해당 연구분야에서 연구업무에 직접 관련되어 실험·조사 등을 수행하는 방법 등으로 이를 지원하는 경우를 말하는 것임. 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변을 드리기 어려우나, 보고서 워딩·편집, 행정지원 등을 주로 수행하는 연구보조원은 비교적 단순작업으로 반드시 해당 연구분야에 대한 연구인력이 아니더라도 그 업무를 수행할 수 있으므로 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사한다고 보기는 어려울 것임.

A3

- 반면에 연구부서에서 참고자료의 번역 및 통역, 연구자료의 수집·정리업무에 종사하는 경우라면 적어도 해당 연구분야에 대한 전문적 지식을 가지고 연구업무의 기초가 되는 조사업무를 수행하는 것으로 볼 여지가 있다고 보여지며, 통계처리, 전산업무 지원, 도서실 사서업무 등을 수행하는 경우는 구체적 사실관계에 따라 다르게 판단될 수 있으나 일반적으로는 연구업무에 직접 관여하고 있다고 보기는 어렵다고 사료됨.

[이렇게 하세요]

내담자분이 수행하시는 업무가 상기 고용노동부 행정해석에 비추어 보았을 때 ① “해당 연구분야에 대한 전문적 지식을 가지고 연구업무의 기초가 되는 조사업무를 수행하는 것”으로 간주될 경우에는 기간 제한의 예외에 해당되어 계약기간 만료로 퇴사조치를 받는 게 정당하다고 판단될 소지는 있으며 ② 행정지원 등을 주로 수행하는 비교적 단순작업일 경우에는 2년을 초과했기 때문에 기간의 정함이 없는 근로로 간주되는 게 타당하다고 판단됩니다. 따라서 ②에 해당할 경우는 기간의 정함이 없는 계속근로 도중에 일방적으로 퇴사조치를 취하는 것으로 법률의 성격상 해고에 해당됩니다.

다만, ①의 경우에는 2년을 초과해 계속 근무하시더라도 기간의 정함이 없는 근로로 간주될 수는 없지만 “근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011.4.14 선고 2007두1729판결; 대법원 2011.7.28 선고 2009두2665판결 등 참조)”는 판례의 관점에 비추어 보았을 때 내담자분께 채용공고, 근로계약, 취업규칙 등의 규정과 회사의 관행 등에 비추어 계속 고용될 것이라는 기대권(갱신기대권)이 성립되어 있는 경우에는 공기업이 “합리적인 이유”없이 재고용을 거절할 수 없다는 점을 염두에 두시기 바랍니다. (이 경우 노동위원회를 통한 부당해고 구제신청은 가능합니다.)