정기상여금이 재직요건이 부가된 임금으로서 소정근로의 대가성 및 고정성이 결여된 것이라고 보기 어려우므로 통상임금에 해당한다

 

【요 지】1. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.
  한편, 고정적인 임금이라 함은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다.
  가. 정기상여금
  ① 정기상여금은 그 지급 시기 기준으로 매월 월급 형태로 지급되는 것은 아니지만 피고와 사대위 사이에 2000. 단체협약을 체결하면서 지급시기와 지급비율이 결정한 이후로 현재까지도 여기에 아무런 변동이 없었고, 피고는 소속 근로자들에게 그에 따라 산정한 금액을 매년 짝수월에 정기적·일률적으로 지급하여 왔으며, 그 액수도 만일 정기상여금이 2개월 간격이 아닌 1개월 간격으로 지급되었음을 가정할 때, 근로자 개인의 1월 기본급의 약 50%에 이르러 근로자 개인의 전체 급여에서 큰 비중을 차지하고 있다는 점 등에 비추어 그것이 근로의 대가성이 없는 금품이라거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 좌우되는 우발적·일시적 급여라고 보기 어렵다.
  ② 피고는 소속 근로자들에게 정기상여금과 함께 명절상여금, 하계휴가비 등도 상여금 명목으로 지급하였으나, 이들 각 상여금은 특정한 지급기준일을 기준으로 소속 근로자들이 재직하고 있으면 전액을 지급하고, 근로자가 결근 등의 사유로 근로를 제공하지 않은 사정이 있다고 하더라도 일할 계산하여 지급되지 않은 반면, 정기상여금은 지급기준일을 기준으로 하여 결근 등의 사유로 근로를 제공하지 않은 근로자에게 근로일수에 따라 일할 계산하여 지급하였는바, 이 같은 정기상여금의 지급 형태에 비추어 보더라도 피고는 소속 근로자의 근로의 가치를 평가하고 그에 대한 대가로서 정기상여금을 지급하였다고 봄이 상당하다.
  ③ 어느 임금이 통상임금에 해당하는지 여부에 대한 판단은 정기성, 일률성, 고정성을 형식적 징표로 하여 그것이 객관적인 성질상 소정근로의 대가인지 여부를 판단하는 것인데, 피고가 짝수월의 전월 및 전전월 전부를 근무하지 않고 퇴직한 근로자 또는 짝수월의 직전인 홀수월 말일 이전에 퇴직한 근로자에게 정기상여금을 일할계산하여 지급하지 않았다는 사정, 퇴직자들이 정기상여금의 일할계산을 요구하지 않았다는 사정만으로 정기상여금이 소정근로의 대가가 아니라거나 고정적인 임금이 아니라고 단정할 수는 없다. 정기상여금의 지급기준일 이전에 퇴직한 퇴직자에게 정기상여금이 지급되지 않았다는 사정은 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부를 판단함에 있어 부차적인 사정에 불과하고, 오히려 피고와 사대위 사이에 소정근로의 대가에 해당하는 정기상여금을 퇴직자에게 지급하지 않기로 하는 내용의 이 사건 단체협약이 체결되었거나 그와 같은 관행이 존재하였다고 하더라도 이는 앞서 본 바와 같이 소정근로의 대가로서의 성격이 뚜렷한 정기상여금을 퇴직자들에게 지급하지 않는 것을 그 내용으로 하는 것이므로, 근로자들의 지위, 임금채권을 보호함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 근로기준법의 취지에 반한다고 볼 여지가 있다.
  ④ 재직요건이 임금의 지급 조건이 되어 소정근로의 대가성과 임금의 고정성이 결여되었다고 평가하기 위해서는 그러한 임금이 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 형태여야 하는바, 여기에는 주로 명절수당, 휴가수당과 같이 특정시점에 특별한 목적의 필요에 대응하여 지급되는 복리후생적 성격이 강한 수당들이 해당된다고 봄이 상당하다. 그런데 피고는 소속 근로자들이 특정시점에 재직한다는 사실만으로 정기상여금 전액을 지급한 것이 아니라 근로자들의 결근 등의 사유가 발생한 경우 근로일수에 따라 일할 계산하여 지급하였는바, 이 점에 비추어 보더라도 정기상여금이 재직요건이 부가된 임금으로서 소정근로의 대가성 및 고정성이 결여된 것이라고 보기는 어렵다.
  피고가 소속 근로자들에게 지급해 온 정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적 임금인 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.
  나. 연차상여금
  피고가 소속 근로자들에게 지급해 온 연차상여금은 소정근로의 대가라기보다는 주 40시간제의 시행으로 인하여 발생한 임금하락분을 일부 보전하기 위하여 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급한 임금에 해당한다고 할 것이므로, 고정적으로 지급되는 임금이라고 할 수 없어 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다.
  다. 2교대수당
  피고가 부산공장 근로자들에게 지급한 2교대수당은 특정 시간대의 근무에 대하여 추가적으로 지급되는 성격의 임금이자 20시간 이상의 2교대근무라는 추가적인 조건이 충족되어야만 지급되는 임금으로서 소정근로에 대한 대가라고는 보기 어려운바, 원고들이 1개월에 주간근무와 야간근무를 순환근무하여 통상 2주 정도 야간근무를 하고 그 결과 2교대근무시간이 20시간 내지 40시간을 넘는 경우가 대다수라는 사정만으로 2교대수당이 소정근로의 대가라거나 일률적·고정적으로 지급되는 임금이라고 할 수 없다. 따라서 2교대수당이 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다.
  라. 문화생활비
  이 사건 급여지급규정, 피고의 근태처리기준상 월 5만 원의 문화생활비를 정액으로 지급하고, 15일 미만 근무자에 대하여는 이를 지급하지 않는 것으로 규정하고 있음에도 불구하고, 이를 변경하지 아니한 채 실제로는 결근 없이 출근한 자에게는 5만 원, 결근이 있는 근로자의 경우 근로자의 실제 근무일수가 15일 이상인지 여부를 불문하고 근로일수 1일에 약 1,610원 정도의 비율에 따라 문화생활비를 지급한 것으로 보이는바, 이와 같은 피고의 지급 방법에 비추어 볼 때 피고가 소속 근로자들에게 지급한 문화생활비는 소정근로에 대한 대가이자 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.
  마. 중식대보조
  피고가 ‘식대공제’라는 명목으로 소속 근로자들이 구내 식당에서 식사를 한 부분에 대하여 급여 지급시 이를 공제하였다는 사정만으로 중식대보조가 실비변상적 차원에서 지급된 것이라고 보기 어렵고, 오히려 식대가 공제된 뒤에도 중식대보조로 지급된 금액 중 남은 부분은 급여로서 그 수령자가 처분할 수 있다는 점에 비추어 피고가 지급한 중식대보조는 실비변상적 차원에서 지급된 것이 아니라, 근로자들의 근로일수에 비례하여 근로에 대한 대가로서 지급된 임금인 것으로 보인다. 따라서 피고가 소속 근로자들에게 지급한 중식대보조는 소정근로에 대한 대가이자 일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.
  바. 관리자활동유지비
  관리자활동유지비는 피고의 R3, MP, MS의 직급에 해당하는 모든 근로자에 대해서 확정적으로 지급되는 것이어서 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있으므로, 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.
  사. PI(Productivity Incentives) 고정성과급(이하 'PI'라 한다)
  PI는 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 것으로서 소정근로에 대한 대가라고 보기 어려울 뿐만 아니라, 근로자가 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성을 갖춘 것이라고 할 수도 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 상당하다.
 
  2. 근로기준법상의 기준보다 유리한 조건으로 지급받은 수당의 공제 주장에 관한 판단
  가. 근로기준법은 1주 간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다고 하고 있을 뿐이므로 1주간의 근로시간 산정시 휴일근로시간이 공제됨을 전제한다고 보기는 어렵다. 또한, 근로기준법 제56조가 정하는 할증임금의 제도적 취지는, 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고, 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다. 휴일근로가 주 40시간을 초과하는 근로시간에 해당할 때에는 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있는 것이므로, 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 강하다고 할 것이어서, 이러한 경우에는 휴일근로수당뿐만 아니라 연장근로수당을 추가로 지급함이 타당하다.
  따라서 피고가 소속 근로자들에게 지급한 유특수당(휴일근로수당)은 그것이 주 40시간의 소정근로시간을 초과한 연장근로에 해당하는 이상 연장근로에도 해당하여 100%의 가산율을 적용하여 지급되어야 하는바, 피고가 이 사건 단체협약 제48조제4항에 따라 원고들에게 100%의 가산율을 적용하여 지급한 유특수당이 근로기준법상 인정되는 가산율을 초과하여 지급되었다고 볼 수 없고, 오히려 휴일근로시간이 모두 법정근로시간을 초과한 연장근로시간에도 해당하는 것으로 보이는 이 사건의 경우 위 단체협약상의 가산율은 근로기준법에서 정한 법정가산율에 부합하는 것으로 보인다.
  따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 나머지 점에 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
  나. 피고가 소속 근로자들에게 휴게시간에 대하여도 유급휴게수당 명목으로 급여를 지급한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으나, 근로기준법에서 정한 기준보다 유리한 조건으로 급여를 지급하기로 하는 내용의 합의는 유효하므로, 원고들이 지급받은 유급휴게수당이 부당이득임을 전제로 한 피고의 이 부분 주장은 나머지 점에 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.