채용을 확정한 채용내정은 아직 실제 근로 제공을 하지는 않고 있으나 근로계약이 성립된 것으로 봅니다. 따라서 채용내정자에 대해 정당한 사유 없이 정식채용을 거부하거나 채용내정을 취소하는 것은 부당해고라는 것이 판례의 일관된 입장입니다. (대법원 2001.11.28. 선고 2000다51476 판결)

채용취소에 대해 부당해고로 다투기 위해서는 채용내정 사실, 즉 채용이 확정되었다는 사실을 입증하는 것이 매우 중요합니다. 따라서 최종 합격통보 이메일, 문자메시지, 홈페이지 화면 캡쳐 등 증거자료를 반드시 확보해두어야 합니다.

부당하게 해고를 당하면 강제적 행정처분이 가능한 노동위원회에 구제신청을 하거나, 법원에 해고무효확인소송을 할 수 있습니다.
노동위원회 구제신청은 부당해고 등이 발생한 날로부터 3개월 이내에 해야 합니다.
부당해고로 인정받으면 원래 다니던 직장으로 돌아갈 수 있고, 복직을 원하지 않으면 해고기간 동안의 임금을 받을 수도 있습니다.

근로계약기간 중에 사직서를 제출하는 경우 회사의 사직서 수리로 근로관계가 종료되는 것이 원칙입니다.
사직서가 수리되지 않은 상태에서 출근하지 않으면 무단결근으로 처리되어 퇴직금 금액이 낮아지거나 손해배상의 문제가 발생하는 등의 불이익이 발생할 수 있습니다.
따라서 가능하다면 원만하게 퇴직절차를 밟는 것이 좋습니다.

그러나 회사에서 사직서를 수리하지 않더라도, 사직서를 제출한 후 1개월(정확히는 월급지급 대상기간을 매월 1일부터 말일까지로 정한 경우에는 사직서를 제출한 다음 달의 말일)이 지나면 자동으로 퇴직 처리가 되므로 자동으로 사직의 효력이 발생할때까지는 출근을 하는 것이 불이익을 방지할 수 있는 방법이 됩니다.

※ 근거법령 : 민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)

[해고 서면통지]
사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다.
※ 상시 5인 이상 사업장에 적용

○ 해고를 서면으로 통지하지 않았을 경우 부당해고가 됩니다.
- 해고 서면통지가 없을 경우, 해고의 사유가 정당한지 여부와 상관없이 부당해고임
- 근로기준법 제26조에 따른 해고 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우는 해고 서면통지를 한 것으로 간주함

○ 통지의 방법은 근로자에게 도달되었음이 증명될 수 있는 등기우편이나 직접 교부 등의 방법을 사용해야 합니다.
- 일반우편, 회사 게시판에 공고 등의 방법은 근로자에게 도달되지 않을 수 있으므로 적법한 통지로 볼 수 없음

○ 이메일, 휴대폰 문자, SNS 등을 이용하여 해고를 통지한 경우, 원칙적으로 해고 서면통지로 인정하지 않습니다.

※ 서면통지(書面通知)
- 일정한 내용을 종이에 적어서, 문서로 알려주는 것

아래 기간 중에는 절대 해고할 수 없으며, 해고시에는 부당해고에 해당되어 구제받을 수 있습니다.
※ 모든 사업장(4인이하 사업장 포함)에 적용

[해고 절대금지기간]
• 업무상 부상․질병 치료를 위해 휴업한 기간과 그 후 30일
• 출산전후휴가 기간과 그 후 30일
• 육아휴직 기간

※ 해고 절대금지기간 위반시 5년 이하 징역 또는 5,000만원 이하 벌금

아래 기간 중에는 절대 해고할 수 없으며, 해고시에는 부당해고에 해당되어 구제받을 수 있습니다.
※ 모든 사업장(4인이하 사업장 포함)에 적용

[해고 절대금지기간]
• 업무상 부상․질병 치료를 위해 휴업한 기간과 그 후 30일
• 출산전후휴가 기간과 그 후 30일
• 육아휴직 기간

※ 해고 절대금지기간 위반시 5년 이하 징역 또는 5,000만원 이하 벌금[해고 등의 제한]
사용자는 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그밖의 징벌(이하 부당해고 등이라 함)을 하지 못합니다. ※ 상시 5인 이상 사업장에 적용

○ 해고는 함께 일할 수 없을 정도의 큰 잘못을 저질렀거나(징계해고), 해고하지 않으면 회사가 망할 정도로 회사사정이 어려울 경우(정리해고)에만 할 수 있습니다.
- 사소한 실수나 마음에 들지 않는다는 이유 등으로 해고하면 안됨.
- 아래의 조건들을 준수하지 않은 해고는 부당한 해고임.

[징계해고 요건]
① 징계사유가 적법할 것
② 직권남용에 해당되지 않을 것(가벼운 징계로도 가능한데 해고하면 안됨)
③ 절차적 정당성을 갖출 것(취업규칙의 징계위원회 등 절차를 따라야 함)
④ 징계사유의 입증은 사용자가 할 것

[정리해고 요건]
① 긴박한 경영상의 필요에 의할 것
② 사용자의 해고를 피하기 위한 노력이 있을 것
③ 합리적이고 공정한 기준에 의해 해고대상자를 선정할 것
④ 해고 50일전까지 근로자 대표에게 통보하고 성실하게 협의할 것

○ 징계·인사처분의 사유와 절차 및 정도가 합리적이지 않으면 부당한 징계·전직에 해당합니다.

[부당한 징계·인사처분 사례]
• 부상·질병 등으로 인해 업무수행이 불가능하다는 사실이 입증되지 않은 상태에서 사용자가 무급휴직 명령
• 징계위원회 등 규정된 절차를 이행하지 않고 정직처분을 한 경우
• 전직(인사발령) 필요성 보다 근로자의 생활상 불이익이 더 크다고 판단되고 인사재량권 남용에 해당되는 경우
• 법에서 정해진 감봉액 기준을 초과하여 과다하게 감봉하였을 경우 등

※ 정직(停職)
- 일정기간 직무를 정지시키는 것
※ 전직(轉職)
- 직무를 변경하는 것으로, 인사발령을 뜻함
※ 감봉(減俸)
- 일정기간 동안 월급을 깎이는 것으로 1회 감봉금액이 1일 평균임금의 50%를, 감봉금액 총액이 월급의 10%를 초과하지 못함